Licenciement individuel

1. Dans quelles conditions l’employeur peut-il licencier un salarié ?

L’employeur n’a pas le droit de licencier un salarié de manière discrétionnaire.

En effet, tout licenciement doit être justifié par une cause et cette cause n’est valable qu’à la condition de revêtir un caractère réel et sérieux. Si ces deux critères ne sont pas expressément visés dans la réglementation, ils sont clairement appréciés par les juges pour déterminer la légalité d’un licenciement.

En cas de litige, il appartient à l’employeur de démontrer l’existence de la cause réelle et sérieuse du licenciement.

2. Quelles sont les causes possibles de licenciement ?

Il convient d’opérer une distinction entre deux catégories de causes de licenciement :

(i) Les causes justifiant un licenciement sans préavis ni indemnité, à savoir :

– Incapacité du salarié à satisfaire pendant la période d’essai les conditions exigées pour le poste ;
– Violation grave par le salarié des règles de travail édictées par l’employeur;
– Manquement grave du salarié à ses obligations (notamment cas de corruption ou de détournement de fonds) entrainant un préjudice important pour l’employeur ;
– Engagement du salarié auprès d’un second employeur affectant significativement l’exécution de sa mission auprès du premier employeur ;
– Sanctions pénales prononcées à l’encontre du salarié ; ou
– Recours par le salarié à la violence ou au dol pour obtenir un contrat de travail.

(ii) Les causes justifiant un licenciement avec préavis de 30 jours et indemnité, à savoir :

– Maladie ou accident non contracté dans le cadre du travail et empêchant le salarié de tenir son poste initial ou un autre poste proposé par l’employeur au terme de la période de congé médical ;
– Incompétence du salarié dans l’exécution de son travail, ce même après le suivi d’une formation ou l’aménagement de son poste ; ou
– Changement majeur des conditions objectives sur la base desquelles le contrat de travail a été initialement conclu, rendant impossible la poursuite de celui-ci.

3. Existe-t-il des situations où le licenciement du salarié est interdit ?

La réglementation prévoit un certain nombre de situations dans lesquelles un salarié ne peut faire l’objet d’un licenciement :

– Salarié affecté à une activité impliquant un risque particulier de maladie professionnelle : l’employeur ne peut procéder au licenciement avant que le salarié ait subi un contrôle médical de fin d’affectation en vue de dépister d’éventuelles maladies professionnelles ;
– Salarié susceptible d’avoir contracté une maladie professionnelle : l’employeur ne peut procéder au licenciement tant que le salarié est en cours de diagnostic ou en surveillance médicale ;
– Maladie professionnelle ou accident professionnel ayant entraîné une perte totale ou partielle de la capacité de travail du salarié ;
– La salariée est enceinte, en période de congés-maternité ou en période d’allaitement* ; ou
– Le salarié dispose de plus de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise et est à moins de 5 ans de la retraite.

La réglementation chinoise n’exclut toutefois pas la possibilité de licencier un salarié protégé en cas de cause justifiant un licenciement sans préavis ni indemnité. En pratique, les juges sont toutefois extrêmement réticents à reconnaître la légalité de ce type de licenciements.

Note :
(*) A titre d’exemple, à Shanghai, la période d’allaitement correspond aux 12 mois suivant la naissance.

4. Quelle est la procédure applicable pour signifier le licenciement au salarié ?

La réglementation prévoit uniquement l’obligation de notifier le licenciement au salarié par écrit, sans obligation d’entretien préalable ou formalisme particulier.

5. Comment est calculée l’indemnité de licenciement ?

La réglementation prévoit que l’indemnité de licenciement s’élève à 1 mois du salaire moyen du salarié licencié pour chaque année d’ancienneté au sein de l’entreprise*.

Le salaire moyen est calculé en additionnant l’ensemble des éléments de rémunération perçus par le salarié pendant les 12 mois précédant son licenciement, et en divisant ce montant par 12.

L’indemnité de licenciement fait toutefois l’objet d’un double plafond :

– Le « salaire moyen » retenu pour le calcul de l’indemnité est plafonné à 3 fois le salaire mensuel moyen de la municipalité dans laquelle le salarié exerçait son travail (sauf accord contraire des parties) ; et
– L’indemnité de licenciement ne peut excéder l’équivalent de 12 mois de salaire moyen.

Exemple : Le salaire mensuel moyen à Shanghai s’élève à environ 5.000 RMB. Un salarié disposant de 15 ans d’ancienneté dans son entreprise, dont le salaire moyen est de 50.000 RMB/mois fait l’objet d’un licenciement avec droit à indemnisation. En raison des deux plafonds applicables au calcul de l’indemnité de licenciement, ce salarié percevra uniquement l’indemnité suivante: (5.000 x 3) x 12 = 180.000 RMB.

Note :
(*) Si le salarié licencié dispose de moins de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité est équivalente à un demi mois de salaire. Si le salarié dispose de plus de 6 mois d’ancienneté, l’indemnité est alors d’un mois de salaire.

6. Quelles sont les sanctions en cas de licenciement sans cause valable ?

En cas de licenciement sans cause valable, l’employeur s’expose aux sanctions suivantes :

– Réintégration du salarié dans l’entreprise et règlement des salaires non verses depuis la date du licenciement, avec majoration de 25% ; ou
– Paiement d’une indemnité égale au double de l’indemnité normale de licenciement.

La réintégration, si elle est demandée par le salarié, n’a pas un caractère automatique mais il appartient au juge de décider de l’opportunité de la prononcer au regard de la situation dans l’entreprise.

7. Dans quel délai le salarié peut-il contester son licenciement ?

Le salarié dispose d’un an à compter de la réception de sa lettre de licenciement pour se porter devant les juridictions et contester le bien fondé de son licenciement.

8. Est-il possible de conclure un accord transactionnel avec le salarié ?

La réglementation chinoise prévoit la possibilité de conclure un accord transactionnel en cas de litige avec un salarié. Il s’agit d’ailleurs d’une pratique courante.

Toutefois, certains juges demeurent encore réticents à reconnaître la validité d’un accord transactionnel en cas de litige ultérieur entre les parties.

Author
Matthieu Bonnici

Avocat

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