Le licenciement collectif

1. Qu’entend-on par licenciement collectif ?

Le licenciement collectif vise la situation dans laquelle un employeur licencie simultanément soit 20 salariés ou plus, soit un nombre de salariés inférieur à 20 mais représentant 10% ou plus du nombre total de salariés dans l’entreprise.

2. Quelles sont les conditions requises pour pouvoir procéder à un licenciement collectif ?

L’employeur ne peut recourir au licenciement collectif que si l’un des motifs suivants est satisfait:

(i) Motifs Economiques

– Employeur faisant l’objet d’une procédure de restructuration en application de la loi sur la faillite. Le recours à ce fondement n’est possible qu’en cas de restructuration ordonnée par un tribunal compétent en vue d’éviter une faillite imminente ;
– Employeur faisant face à des difficultés économiques majeures. Un licenciement collectif sur cette base est uniquement possible si les difficultés rencontrées par l’employeur sont suffisamment caractérisées par rapport aux critères définis par les réglementations locales.

(ii) Motifs Techniques

– Introduction d’une innovation technologique majeure, ou changement des techniques de production conduisant l’employeur à réduire la force de travail présente dans l’entreprise. Un licenciement collectif sur ce fondement n’est possible qu’après mise en œuvre par l’employeur de mesures d’ajustement en vue de préserver les emplois.
En pratique, les motifs techniques ne sont quasiment jamais invoqués par les employeurs. En effet, dans un contexte où le licenciement collectif est de facto soumis à autorisation administrative, ces motifs sont quasi-systématiquement rejetés par les autorités compétentes.

(iii) Changement de Conditions Objectives

– Changement majeur des conditions objectives sur la base desquelles les contrats de travail ont été initialement conclus, rendant impossible leur poursuite.
En pratique, les autorités assimilent ce concept à celui de force majeure, écartant ainsi quaiment toute possibilité pour un employeur de s’y référer pour justifier un licenciement économique.

En conclusion, le seul fondement sur lequel un licenciement collectif est susceptible d’être validé par les autorités est donc l’existence de difficultés économiques majeures rencontrées par l’employeur.

3. Quelles sont les difficultés économiques majeures pouvant justifier la mise en œuvre d’un licenciement collectif ?

Le concept de difficultés économiques majeures varie selon les réglementations locales mais est généralement entendu de manière très restrictive.

Ainsi, à Pékin, l’employeur doit apporter la preuve des éléments suivants :

– L’employeur opère à perte depuis 3 exercices consécutifs, avec une perte s’aggravant annuellement ;
– Le capital social de la société est insuffisant pour régler ses dettes ;
– 80% des salariés ont suspendu le travail ; et
– L’employeur est dans l’incapacité de payer à ses employés de quoi leur permettre de subvenir à leurs besoins minimum depuis plus de 6 mois consécutifs.

A Shenzhen, les règles sont relativement plus flexibles. L’employeur doit en effet apporter les preuves suivantes :

– L’employeur opère à perte depuis 2 exercices consécutifs ;
– Le capital social de la société est insuffisant pour régler ses dettes ; et
– L’employeur est dans l’incapacité de payer ses employés depuis plus de 2 mois.

Au-delà même de la satisfaction de ces critères, l’employeur invoquant des difficultés économique majeures pour justifier un licenciement économique doit s’attendre à d’âpres négociations avec les autorités locales.

4. Quelle est la procédure applicable au licenciement économique ?

La procédure prévue aux termes de la réglementation nationale est la suivante :

– Consultation avec le Bureau Local du Travail. Même si la réglementation nationale n’évoque pas la nécessité d’une approbation, en pratique et/ou en droit aux termes de la réglementation locale applicable, l’employeur ne peut effectivement s’engager sur la voie du licenciement économique sans le feu vert préalable des autorités ;
– Explication du plan de licenciement collectif au syndicat d’entreprise, ou à défaut de syndicat dans l’entreprise, explication avec l’ensemble des salaries concernés au moins 30 jours avant le licenciement1 ;
– Prise en compte des commentaires/suggestions du syndicat d’entreprise, ou à défaut de syndicat, de l’ensemble des salariés concernés ; et
– Remise des lettres de licenciement.

5. Certains salariés sont-ils protégés contre les licenciements collectifs ?

Tout d’abord, l’employeur n’est pas totalement libre de choisir les salariés dont il souhaite se séparer dans le cadre d’un licenciement collectif.
Ainsi, la réglementation nationale prévoit que les salariés suivants doivent être conservés en priorité :

– Salariés en contrat à durée indéterminée ;
– Salariés dont les contrats à durée déterminée sont comparativement les plus longs ; et
– Salariés avec enfants ou personnes âgées à charge et dont les autres membres du foyer familial n’ont pas de revenu professionnel.

Ensuite, tout comme en matière de licenciement individuel, certains salariés ne peuvent faire l’objet d’un licenciement collectif :

– Salarié affecté à une activité impliquant un risque particulier de maladie professionnelle : l’employeur ne peut procéder au licenciement avant que le salarié ait subi un contrôle médical de fin d’affectation en vue de dépister d’éventuelles maladies professionnelles ;
– Salarié susceptible d’avoir contracté une maladie professionnelle : l’employeur ne peut procéder au licenciement tant que le salarié est en cours de diagnostic ou en surveillance médicale ;
– Maladie professionnelle ou accident professionnel ayant entraîné une perte totale ou partielle de la capacité de travail du salarié ;
– Salariée enceinte, en période de congés-maternité ou en période d’allaitement2 ;
– Salarié possédant plus de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise et à moins de 5 ans de la retraite ;
– Salarié assumant la fonction de président, vice-président, ou membre du comité de direction du syndicat d’entreprise ; et
– Salarié assumant la fonction de représentant du personnel pour les négociations collectives.

6. Quelle indemnisation est due aux salariés faisant l’objet d’un licenciement collectif ?

La réglementation prévoit une indemnité de licenciement identique à celle applicable en matière de licenciement individuel, à savoir 1 mois du salaire moyen du salarié licencié pour chaque année d’ancienneté au sein de l’entreprise3.

Le salaire moyen est calculé en additionnant l’ensemble des éléments de rémunération perçus par le salarié pendant les 12 mois précédant son licenciement, et en divisant ce montant par 12.

L’indemnité de licenciement fait toutefois l’objet d’un double plafond :

– Le « salaire moyen » retenu pour le calcul de l’indemnité est plafonné à 3 fois le salaire mensuel moyen de la municipalité dans laquelle le salarié exerçait son travail (sauf accord contraire des parties) ; et
– L’indemnité de licenciement ne peut excéder l’équivalent de 12 mois de salaire moyen.

Exemple : Le salaire mensuel moyen à Shanghai s’élève à environ 5.000 RMB. Un salarié disposant de 15 ans d’ancienneté dans son entreprise, dont le salaire moyen est de 50.000 RMB/mois fait l’objet d’un licenciement collectif. En raison des deux plafonds applicables au calcul de l’indemnité de licenciement, ce salarié percevra uniquement l’indemnité suivante: (5.000 x 3) x 12 = 180.000 RMB.

7. Dans quelle mesure un employeur peut-il recruter suite à un licenciement collectif ?

La réglementation prévoit qu’en cas d’embauche dans les 6 mois suivant un licenciement collectif, l’employeur est tenu d’informer et donner priorité à ses anciens salariés ayant fait l’objet d’un licenciement collectif.

En pratique la réglementation demeure silencieuse sur la manière dont s’exerce ce droit de priorité.

Author
Matthieu Bonnici

Avocat

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