La rupture du contrat de travail (hors licenciement)

1. Quels sont les différents modes de rupture du contrat de travail ?

Hors l’hypothèse du licenciement, le contrat de travail peut prendre fin de trois manières différentes :

– Par consentement mutuel entre l’employeur et le salarié ;
– Par une démission du salarié ; ou
– Par la cessation automatique de ses effets.

2. A quelles conditions peut-il y a avoir rupture du contrat de travail par consentement mutuel ?

La rupture du contrat de travail par consentement mutuel est toujours autorisée.

Rechercher un accord sur la rupture du contrat de travail est donc une option privilégiée par de nombreux employeurs lorsque ces derniers souhaitent se séparer d’un ou plusieurs salarié(s) tout en s’épargnant les contraintes encadrant les licenciements.

3. Quelle forme doit revêtir la rupture par consentement mutuel ?

La rupture du contrat de travail par consentement mutuel doit être expresse et certaine. En pratique, elle est donc toujours mise en œuvre à travers un écrit entre employeur et salarié.

4. Le salarié a-t-il droit à des indemnités de rupture ?

Le salarié est en droit d’exiger des indemnités de rupture lorsque la rupture par consentement mutuel intervient à l’initiative de l’employeur.

5. Le salarié est-il tenu par un délai de préavis en cas de démission ?

Sauf quelques cas particuliers, le salarié souhaitant démissionner de son poste est tenu de respecter un délai de préavis de 30 jours. En cas de démission pendant la période d’essai, le préavis est réduit à 3 jours.

Le délai de préavis court à partir de la date à laquelle l’employeur a été informé par le salarié.

6. Dans quels cas le délai de préavis n’est-il pas requis ?

Le salarié est en droit de démissionner sans préavis dans les cas suivants* :

– Lorsque l’employeur manque à ses obligations en termes de sécurité du travail ou lorsqu’il ne respecte pas les conditions de travail spécifiées dans le contrat ;
– Lorsque l’employeur paie un salaire inférieur au salaire minimum en vigueur ou lorsqu’il manque à son obligation de payer le salaire et/ou les heures supplémentaires dans leur totalité et en heure ;
– Lorsque l’employeur fait usage de violence, de menaces ou tous autres moyens portant atteinte à la liberté individuelle du salarié pour le contraindre à travailler ;
– Lorsque l’employeur manque à son obligation de payer les cotisations sociales dues au titre du travail accompli par le salarié ;
– Lorsque les règles ou codes de conduite imposés par l’employeur dans l’entreprise violent les droits du salarié ; ou
– Lorsque l’employeur exige du salarié d’agir en violation de la loi ou au péril de sa sécurité personnelle.

Note :
(*) Cette liste est non exhaustive mais comprend les cas les plus susceptibles de se présenter en pratique.

7. Quelle est la responsabilité du salarié en cas de démission irrégulière ?

En cas de démission sans respect du délai de préavis, le salarié engage sa responsabilité vis-à-vis de l’employeur. Il est alors tenu d’indemniser l’employeur des coûts et dommages suivants :

– Coûts de recrutement ;
– Coûts de formation ;
– Dommages directs causés à l’activité de l’employeur ; et
– Autres coûts et dommages stipulés dans le contrat de travail.

8. Est-il possible pour l’employeur d’imposer des pénalités financières au salarié démissionnaire ?

L’employeur est autorisé à réclamer au salarié démissionnaire une somme forfaitaire lorsque la démission intervient en violation d’un contrat de formation.

Par contrat de formation, il faut entendre tout accord par lequel l’employeur a entrepris de former le salarié en contrepartie de son engagement de travailler dans l’entreprise pendant une certaine période.

La pénalité financière imposée par l’employeur doit être déterminée à l’avance en accord avec le salarié. Elle doit en outre revêtir un caractère raisonnable. Ce critère est apprécié en fonction de l’importance des actions de formation engagées et au regard de la durée de travail imposée dans l’entreprise.

9. Qu’entend-on par rupture automatique des effets du contrat de travail ?

La rupture automatique des effets du contrat de travail vise les situations où le contrat de travail prend fin à raison de circonstances extérieures aux parties. Ces circonstances sont énumérées par la loi :

– Survenance du terme du contrat de travail ;
– Age de la retraite atteint par le salarié ;
– Décès du salarié ;
– Insolvabilité de l’employeur ; ou
– Impossibilité pour l’employeur de poursuivre son activité à raison de la révocation de sa Business License ou d’une décision de justice lui ordonnant la fermeture ou de sa liquidation.

Lexique des termes définis

 – Business License : Licence d’activité émise par l’AIC dans le cadre de l’établissement ou la réorganisation d’une FIE.

Bertrand Théaud

Matthieu Bonnici

Author
Matthieu Bonnici

Avocat

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